公司的评价

　　要想在公司发展好，必须与公司同进退，只有公司好了，个人才能好，那对公司提出意见和建议就是不可缺少的。那么对公司的评价意见和建议有哪些呢？下面是小编为大家带来公司的评价及建议和意见，相信对你会有帮助的。

　　1.目前大部分公司的思想制度过于死板，论资排辈的思想较为严重，青年到了工作单位，想着自己身边的同事资质这么老了还没提起来，要提也是先提他们，这种论资排辈的思想太容易打消青年的积极性了，大家都有过这样的经历，工资少于其他年老的同事的时候，他们说我干了几年你才干几年，我认为工作经验与阅历固然重要但是绝不代表一个人的能力水平，长此以往青年就会养成虚度时间，碌碌无为，心里想着反正到年纪就好了，现在这么拼也没用。刚刚开始也许没有这个现象，但是时间一长例如经历的评先争优的时候，大家都是干一样的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的资格较老，你才来干多久的思想就评的他，这样很容易打击青年的积极性。说起评先争优，个别部门领导不愿意得罪人，基本上是轮流着来，今年你的明年他的，今年是你明年就不能当了，这种做法极大的消磨了青年的积极性。青年的积极性不是一下子就被打消的而是经过几次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.

　　2.目前的企业发展有些像清末时期的中国，闭关锁国，完全没有走出去的想法，就是外出考察也就是去几天，基本上学不到其他企业的思想与管理模式，没法很好的吸收和借鉴来学以致用。建议学习“洋务运动”的思维模式，定期举办企业间的交流活动，派选部分青年去别的企业学习交流，在那参与其他企业的正常业务，时间控制在半个月到一个月之间。当然可以先在集团公司内部企业先进行试验，毕竟由于各个公司的实际情况不同。

　　最后，我建议公司能够设立一个公司建设贡献基金，多多鼓励员工主动提出他们眼中公司存在的问题，对于比较好的建议，并且公司会采纳的建议，给与提出建议的员工一定的奖励。这么做的好处是能够让领导更加客观的认识到公司的现状，这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。

　　路漫漫其修远兮，无论是个人想改变还是公司想改变，都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退!

公司的评价

　　1. 好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

　　2. 对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工

　　3. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用

　　4. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

　　5. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

　　6. 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用

　　7. 今年完成了公司制定的任务，态度端正

　　8. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

　　9. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

　　10. 公司对员工的鉴定评语推荐

　　11. 作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙。工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。

　　12. 虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下，经常一个人做两个人的工作，却毫无怨言。

　　13. 作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。

　　14. 作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。

　　15. 来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作认真负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关心他人，每月都被评为一等奖。

　　16. 不怕苦、不怕累，对工作兢兢业业，在春节期间一个人做凉菜，每天所有工作一个人完成，在质量和速度上都有保证，天天加班加点，连中午都不休息，从来不在领导面前说“不”。

　　17. 作为一名老师傅，除了作好本职工作外，经常主动帮助其他岗位，责任心强，工作踏实，从无怨言。

　　18. 产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。

　　19. 作为领班起到了很好的带头作用。

　　20. 该员工在学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高思考，解决问题和学习的能力。当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究。

　　21. 该同志精心备课，教学内容充实、丰富，能吸收学科新知识、新成果，不断更新教学内容和教学方法，结合学生实际进行教学。承担的工作量和工作任务多。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱、诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎、礼貌待人、以身作则、严于律己、为人师表。教学态度认真，治学严谨。

　　22. 该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

　　23. 身为主管，关心员工。经常顶服务员的岗位，连续两个多月都没有工休。

　　24. 工作认真负责，能出色的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。

　　25. 工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。

　　26. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

　　27. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

　　28. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

　　29. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

　　30.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

公司的评价

　　1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。公司在20__年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。

　　2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。

　　3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事，消化的好才是：)其实华为里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。

　　组织基础

　　建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者?华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。

　　人力资源委员会

　　华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。

　　委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的;但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。

　　行政与业务关系分离

　　华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。

　　各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。

　　懂业务的HR

　　什么样的人能做人力资源管理工作?首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。

　　人力资源机构

　　华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。没用顿号?确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核;而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得!

　　不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。

　　当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。每一个部门都有自己的故事。它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。

　　公平与效率之源——考核薪酬处

　　和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。

　　高薪策略：源自企业家精神的高效手段

　　在华为工作标志着“高额收入”。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准(从社会上特招过来的更高)，至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。20__年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计;其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。

　　本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神。《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。”

　　高薪体现了华为高效率用人之道。杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢?就是钱。”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。

　　员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的!

　　员工持股计划：知本主义

　　华为很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。股票如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。

　　20__年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1+1+1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。员工凭什么能获得这些?凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。

　　绩效考核：优劣分明，持续改进

　　高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。

　　华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。

　　另一个信念则是：“通过5%的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。也就必须有被狼“吃掉”的个体!”

　　在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：

　　>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。

　　>> 金无足赤，人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。

　　>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。

　　>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。

　　>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

　　员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。

　　考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。

　　员工职业化能力助推器——任职资格管理部

　　1998年，任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。1998年，意识到员工的职业化能力问题的，首先是秘书职位。华为的秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法，办公室信息管理、各个部门的流程的连接。比如开会前半小时打电话落实一下，职业化

　　水平就体现在这样的细节中。资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。后来，华为的秘书一个顶仨。像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招3个人来做，在华为一人足矣。省下了工资、管理费用、工作空间，效率还更高。

　　秘书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的任职资格体系。全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎样拜访客户，怎样谈判，最后订出一到五级的任职资格标准。后来正式成立了任职资格管理部。

　　为了使员工不断提高自身工作能力和价值，有一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通道。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。

　　华为，6个培训中心统统归属于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。许多企业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提高的能力一目了然，培训便具有针对性。任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。

　　到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。

　　这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。

　　人与岗位的匹配——招聘调配部

　　大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。然而两者存在根本区别。华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。

　　华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。有了标准，还得有执行标准的人才行。华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。

　　人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。

　　一位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基层……后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学习，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。”另一位员工感言：“在华为的短短4年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他企业是完全不可能的。”华为的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。

　　狼群训练营——员工培训中心

　　事实上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。

　　员工培训中心专门做新员工培训，主要针对应届毕业生。华为非常重视校园招聘，因为应届毕业生有自己天然的优势：充满活力、充满激情、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。华为1997年招聘应届生700人，1998年为20__人，1999年为4000人，到20__年竟达近7000人。关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”

　　华为的“”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢?

　　新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。这一环节最关键的是教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。让员工成为一个正直、诚

　　实的人，一个有大事业的人。

　　下一步是技能培训。做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。

　　进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产品。后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。

　　在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“”。

公司的评价

　　国际内部审计协会(IIA)在其制定并经过修改的《内部审计实务标准》中对内部审计做出了新的定义:“ 内部审计是一种、客观的保证工作与咨询活动, 其目的在于为组织增加价值并改进组织的经营。它采用系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评价,提高他们的效率, 从而帮助实现组织的目标” 。

　　为了适应经济全球化的需要, 内部审计正在向以增值和改革机构运行状况为主要内容的增值型审计转变,这些转变使得内部审计在公司治理中的作用越来越重要。

　　一、公司治理和内部审计的关系内涵

　　(一)公司治理的内涵

　　由于现代企业制度的建立, 公司所有权和经营权的分离以及代理理论的产生, 公司治理研究营运而生。经济合作与发展组织(OCED)认为:“ 公司治理是一种据以对工商业公司进行管理和控制的体系, 应明确规定公司的各个参与者的责任和权利分布, 诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者” , “ 它还提供了一种结构, 使之用以设置公司目标, 也提供了达到这些目标和监控运营的手段” 。公司治理的目的是未来准租金的分配和决策的科学, 围绕这样的治理目的配属的制度安排构成了具体的公司治理。从静态上看, 公司治理可以理解为一整套公司利益相关者的活动准则;从动态上看, 公司治理则是一系列有效执行这一活动准则的机制。

　　(二)内部审计是建立现代公司制度的必然

　　内部审计是一种建立在组织内部的、的评价职能, 是为公司所有者服务的, 目的是检查和评价公司日常的经营活动, 帮助管理层和董事会成员有效履行其职责。因此内部审计的范围很广, 不仅包括对财务和经营信息的可靠性和完整性的监督和审查, 还要鉴别、衡量、分类和报告这些信息。作为实现组织内部控制有效手段的内部审计, 根源于组织内部管理的需要, 应公司治理的要求而生。由于企业外部经营环境的不确定性以及现代企业组织结构的变迁, 企业需要做出与此相应的制度安排, 使实现公司治理结构的优化为目标的内部审计得以发展。

　　(三)建立高效的内部审计和强化公司治理相辅相成

　　公司治理结构选择企业价值最大化作为公司的理财目标, 克服了股东财富最大化的不足, 考虑了公司其他相关者利益的同时, 也要符合契约理论的要求。审计部门不从事具体业务活动, 于业务管理部门, 这使得他们可以从全局出发从客观角度对风险进行识别, 及时建议管理部门采取措施控制风险, 将风险控制在最低限度, 使投资项目获得最佳的收益。在现代企业制度下, 内部审计目标应定位为管理审计, 以提高企业经济效益为核心,将监督融于加强企业风险管理, 完善公司治理机制, 为实现企业经营目标, 提供增值服务。

　　二、内部审计和公司治理结构结合是基于企业价值最大化理论

　　建立健全内部审计是企业内部管理的有效手段。虽然内部控制主要是管理层的责任, 但内部审计在协助管理层实现内部控制目标时发挥了重大作用。内部审计的作用是帮助管理层监督控制结构, 并提醒管理层注意内部控制各环节的强弱。为了达到此目的, 内部审计为他们提供了与检查活动相关的分析、评价、建议、忠告和信息。其要点如下:

　　1.以风险为基础制定计划, 确定内部审计工作的重点

　　通过识别组织的风险因素, 对潜在的审计业务, 按风险评估中所收集的信息资料进行综合分析, 对各种风险因素进行量化, 按风险水平高低对组织中的拟审计对象进行排序, 从而确定开展内部审计的先后顺序, 即风险高的为先, 风险低的其次。风险管理是管理层的一项重要内容。

　　2.在实施审计业务时, 内部审计人员要保持防范潜在舞弊的意识

　　内部审计师有责任通过审查和评价控制系统是否健全和有效, 来揭露组织内各经营业务部门可能存在的风险和舞弊的迹象、征兆, 要详尽、细致地研究。内部审计师在审计过程中, 应保持应有的职业审慎性, 只要内部审计师接受并执行一项审计业务, 就要考虑实质性违规或违法行为的可能性, 因此内部审计师要具有足够的有关舞弊的知识, 并能识别已经发生的舞弊行为。

　　3 .性和客观性是内部审计发挥作用的必要条件

　　性是指内部审计活动于他们所审查的活动之外。衡量是否的标准是内部审计活动的开展是否受到干扰。性可以理解为内部审计机构的性和内部审计人员的性。机构的性, 这是指内部审计机构在一个特定的组织中, 享有经费、人事、内部管理和业务开展等方面的相对性;人员的性是指内部审计活动中, 审计人员能够公正公允地对风险项目进行审查、监督, 在执行审计过程中应保持的一种的精神态度。

　　4 .编制建议书

　　审计建议书是内部审计师根据审计发现和审计结论编制的, 目的是促进被审计单位采取措施纠正存在的问题或改进操作。作为对管理层实现预定目标的指导性建议, 审计建议可以提议采取纠正措施以改正操作, 以纠正实际操作中的错误, 实现企业管理效用的最大化。

　　三、内部审计在现代公司治理中的发展趋势

　　为了实现上述审计目标, 内部审计工作要扩大自己的范围, 不应局限于财务领域的审计, 而应向其他领域发展。

　　(一)扩大审计范围, 实施风险审计、经济责任审计和项目专项审计等新型业务

　　1 .开展风险管理审计, 评估风险识别的充分性, 评价已有风险衡量的恰当性, 评估风险防范措施的充分性, 并提出改进措施。

　　2 .开展内部控制制度审计, 评价业务经营内控制度的健全性与有效性, 改进控制服务, 提高投资项目的收益。

　　3 .进行经济责任审计, 对企业主要管理人员经营管理责任的履行情况进行检查与评估, 促进企业管理者在任期内履行自己的责任和义务。

　　4 .开展专项审计, 对公司战略目标的制定, 核心竞争力的确定以及重大经营决策的可行性进行审查和评价,并提供咨询服务。

　　5.开展经济效益审计, 对企业一定时期内全部或某项经济活动进行检查和分析, 评估其经济效益。

　　(二)改变内部审计模式, 实行风险导向型审计

　　近年来出现的风险导向型审计模式, 将成为未来内部审计的主要发展方向。在这种模式下, 审计计划应与公司高层的风险战略连接在一起, 内部审计人员通过当前的风险分析确保其审计计划与经营计划相一致, 将风险管理原则贯穿于审计的全过程。

　　1.在审计前, 对审计项目进行充分全面的了解, 根据审计目的, 充分考虑审计风险的构成要素, 运用专业判断和专业分析, 确定合理的风险控制点。

　　2.在编制审计计划时, 确立审计重点和审计的重要性水平, 同时还要对审计项目的风险水平与审计投入产出进行分析, 合理分配审计资源。

　　3.在审计工作底稿的复核工作中, 切实落实审计人员, 有效控制审计风险。

　　4.在出具审计报告后, 内审人员还应对出具审计意见后的情况进行后续跟踪与调查, 以确保审计建议得到落实, 减少企业内在的风险。

　　随着我国社会主义市场经济的发展, 现代金融企业制度的建立和公司治理结构的完善, 企业内部审计日渐成为现代企业管理的有力手段, 是强化企业管理、规范企业行为、实现自我约束、自我激励和自我发展的中心环节, 具有其他部门所无法替代的作用。所以积极探索内部审计发展的新方法、新路子是现阶段企业内部审计人员的当务之急。

公司的评价

　　#面试时如何判断一个公司的好坏#1、市场;2、福利;3、固定工资;4、社保;5、加班;6、公司的发展;7、看看公司的员工;8、看会议是否简洁高效;9、看工作氛围是否融洽;10、看组织纪律是否有序;11、看培训是否有计划;12、看企业文化是否理性;13、看领导个人魅力如何

　　面试是个双向选择的过程，在这个过程中不仅是用人单位选择适合本公司空缺职位相应人才的过程，更是求职者判断应聘单位是否符合你的职业需求、有助于你职业规划实现的过程。所以面试是通过双方的表达，各自相互判断是否匹配的过程。

　　面试过了，固然表示在某些方面市场对个人素质的肯定，但也不必抱着“感恩戴德”的心理，用人单位满意是前提，公司适合个人才算。所以短短一刻钟的面试，不仅考研公司人力资源部门的识人水平，同时也需要求职者在这个过程中学会判断面试单位是否“合格”。

　　那么作为大学生，乃至职场人中人，该从哪些方面进行判断，以免自己进去了之后才后悔不已呢?

　　1、市场

　　看一家公司的好坏，首先要了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。

　　2、福利

　　从工资去评论一个公司是最大的误区，毕竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿 的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员 工，年终的重奖是否有、给了公认工作出色的人了吗?如果这些答案大致是肯定，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。

　　3、固定工资

　　工资是否合同中就规定清楚(或试用合同中就规定)?工资是否从来都按时发放?工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?如果这样，这个公司基本是可信的。

　　4、社保

　　是否明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式就职的员工，是否都有社保?社保刚开始可能少，工作1年以上是否社保基数是否会上升?如果这样，基本上这个公司大的原则上是规范的。

　　5、加班

　　大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核?工作比较出色的人加班是 否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问 题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。

　　6、公司的发展

　　看看公司是否在成长?业务、市场在扩展吗?产品在扩展吗?员工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢失吗?如果大致是肯定的，则这个公司具备成长性，在此工作辛苦是必然的，但回报是可以期待的。

　　7、看看公司的员工

　　老员工多吗?呆上2、3年以上的员工多吗?老员工是骨干核心吗?他们的水平大多数高吗?骨干核心老员工的收入高吗?他们工作状态积极吗?是否有 迅速上升的新员工(1年内的)?如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面 反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假，这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了，是在其他情况无法判定的时候，可以作为重要的评价公司的一个依 据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。

　　8、看会议是否简洁高效

　　开会最能看出一个企业的管理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时间观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得粉碎。

　　9、看工作氛围是否融洽

　　员工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个蓬勃上进的公司，要力争使自己融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或员工人人自危，暮气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。

　　10、看组织纪律是否有序

　　是否纪律大于总裁，法治大于人治，规则面前人人平等。纪律松弛，违纪不纠，人物大量存在，这样的公司就不会播撒公平的阳光。

　　11、看培训是否有计划

　　没有培训，公司就没有活力，员工不仅仅是谋生者，同时也是想多学一点本领，不注重培训，就留不住人。

　　12、看企业文化是否理性

　　那种假大空，弄些爆炸性口号、式口号向外叫得欢的企业，大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就会败下阵来。

　　13、看领导个人魅力如何

　　如果领导在台上讲，员工却在台下讲他;领导布置的任务，属下阳奉阴违去应付，这样的领导威信何在?一个缺乏领导个人魅力的公司，就如同球队没有精神领袖一样，失败是必然的。

　　一个年轻人捡一万元同卖20万串麻辣烫挣的一万元，是不同的钱。前一个一万元是洪水，会一下把小苗冲走;后一个一万元是春雨，春雨润物细无声。--<<海底捞你学不会>>

　　很多人是不折不扣的果粉，我是不折不扣的"海粉"。今天跟团队一起去卓越世纪中心的海底捞做了一次特别感受。

　　真正让我敬畏的企业和团队，海底捞排第一，它让每个人的智慧之花得以盛开，让双手改变命运成为现实，让每个人心里泛起幸福的涟漪，更让每个人享受因为顾客提供服务之外的喜悦而备受赞赏，

　　要改变一个团队的作为，先要改变一个团队的视野。

公司的评价

　　一、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

　　二、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

　　三、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

　　四、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

　　五、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

　　六、工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧 ,并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

　　七、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

　　八、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

　　九、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

　　十、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

　　十一、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

　　十二、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。